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中國航天科工轉型升級戰略之拓寬員工成長通道措施解讀

發布時間:2013-11-01    信息來源: 中國航天科工集團公司

  

  實施《拓寬員工成長通道激發各類人才潛能的戰略措施》,不是簡單地挪位子、加凳子,而是要在認真梳理崗位設置中的短板、瓶頸、天花板和缺口基礎上,明確新任務、配置新資源、實現新目標;不是簡單的員工福利政策,而是實實在在地為作出優秀業績的員工拓寬成長空間、搭建新的舞臺;不是簡單地漲工資、加福利,而是要切實為優秀人才制定有進取性、挑戰性的新目標、新任務,激發人才潛能,增強集團公司人才隊伍的厚度、剛度和強度。  

  總體思路

  樹立和落實科學人才觀,堅持“人人皆可成才”的觀念,從長遠發展的戰略考慮,從創造價值的根源出發,遵循人才成長規律,科學合理地進行員工成長通道設計,為員工成長建立清晰的路徑,設計可持續的職業生涯,搭建充分施展才華的舞臺。發展通道的構建立足“廣、寬、精、通”,即覆蓋面要廣,將各類人才都納入通道之中;成長通道要寬,使人才能夠多個渠道成長;崗位要精,分專業、分行業設置崗位,培養專業型人才;崗位上下和相互之間層級要通,促進各類人才輪崗交流,培養復合型人才,達到為各類人才提供持續激勵的效果。

  完善員工激勵和人才成長機制,激發各類人員工作積極性。找準在員工培養、使用和激勵方面的癥結所在,切實解決阻礙職工發揮主觀能動性的制約性因素,結合拓寬員工成長通道,制定切實可行的激勵保障措施,健全人才選拔機制,加大人才培養力度,不斷提高全員勞動生產率。進一步健全物質激勵和精神激勵政策,鼓勵一人多崗、一崗多職,平衡事業快速發展與人才相對不足的關系;加大人才培訓培養力度,提高員工人崗適配度,促進崗位成才。

  崗位設計原則

  ● 以人為本、協調發展;
       ● 科學設崗、精干高效;
       ● 分權分責、統籌管理;
       ● 分級分項,有效激勵;
       ● 聯系實際,動態管理;
       ● 經營管理與專業技術崗位設置相匹配;
       ● 軍品與民品崗位設置相協調;
       ● 集團公司與院、廠(所)崗位設置相銜接。
  
  實現路徑具體方案

  1、進一步完善各類員工成長通道

  ■經營管理人員隊伍

  進一步拓寬和規范現行經營管理人員的職務晉升通道,增加同一層級職務的等級,使一般崗位管理人員能夠有相應的差別待遇,有一定晉升空間;總部建立業務職務(專務)體系,進一步拓寬總部員工的成長通道,為員工專業發展和個人成長的結合提供更好的平臺。

  ■專業技術人員隊伍

   增加專業人才隊伍頂層崗位設置,針對型號師、項目師增設國家級重大系統、重大工程總師崗位;針對專業師增設資深首席專家、工藝大師崗位。

  ■技能人員隊伍

  集團公司技能人員成長通道設置將在原有基礎上進一步完善通道層級,并對個別層級進行分檔。層級由高到低依次為集團公司技能大師、集團公司首席技師、院(二級單位)級首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工和普通工。

  2、拓寬人才交流渠道

  ■暢通三支隊伍之間通道

  鼓勵專業技術人員崗位成才,推動型號師、項目師、專業師崗位間的人才交流;鼓勵具備較高專業技術水平的經營管理人才向專業技術人才方面轉型;推動高技能人才與工藝人員及經營管理人員之間的橫向交流,拓展優秀技能人才成長通道。

  ■促進集團公司內部交流

     規范相關管理,不斷推進單位之間干部交流制度。鼓勵優秀干部到困難單位、發展較慢的單位任職。促進總部和所屬單位,所屬單位之間,所屬單位內部的干部交流。

  ■積極向外推薦優秀人才

     進一步加大國家級高層次人才推薦力度,為高層次人才事業發展提供更為廣闊的平臺。

  3、建立和完善激勵政策

  ■以崗位測評為基礎,完善人員選拔、評價體系

  根據集團公司人員成長通道設計,完善經營管理及型號、項目、專業等技術崗位及高層次技能人才崗位的選拔方式,營造公開透明、公平公正的人才成長環境。

  ■完善當期激勵,加大動態薪酬的比例

  完善以崗位績效工資制為主的基本工資制度。動態薪酬與業績考核掛鉤,完善年薪制、協議工資等薪酬模式。

  ■鼓勵實施一人多崗、一崗多職,充分激發各類人才潛能

  加大員工培訓力度,提升員工素質能力,通過評估員工潛能,在勝任現崗工作的前提下,為一人多崗、一崗多職提供條件,使優秀員工由單一崗位向多崗位延伸,由單一職能向多個職能延伸,全面激發人才潛能,培養出一專多能的復合型人才。

  4、完善培訓培養機制

  進一步完善人才選拔、考核任用、業績評價與教育培訓相結合的機制。將員工的提職任職、崗位鍛煉和教育培訓統一起來。在相關人才隊伍(崗位)和層級建立職業資格培訓認證、專項培訓認證制度和考核任用機制。按照集團公司經營管理人員、專業技術人員、技能人員三支隊伍相應層級和崗位能力與素質的要求,有針對性、有計劃、分階段地實施相關專項培訓,規范資質認證,促進員工素質提升和崗位成長成才。

  實現路徑落實措施

  1、制定下發實施指導意見,推進各類崗位設置和規范化
  2、成立各級相應組織機構,推進相關工作開展
  3、樹立典型示范
  4、制定(完善)各級各類員工隊伍建設管理制度
  5、推進通道設置的分級管理、逐級落實
  6、實現通道建設和崗位職務的動態管理

  關鍵點解析

  戰略出臺背景和制定過程

  在我國從人才大國邁向人才強國的過程中,國家始終將人力資源作為“基礎性、戰略性、決定性”資源來抓。今年,集團公司新一屆黨組組建以來,確立了“一主兩翼三創新”的戰略思路,推動航天事業的轉型升級,亟需一大批具有世界眼光、戰略思維的優秀經營管理者,一支掌握世界前沿技術的專業技術隊伍和具備高超技藝的技能人才隊伍。

     提高全員勞動生產率是實現集團公司又好又快發展的重要措施,這就必須在提高員工工作積極性、激發潛能等方面下工夫。為此,集團公司黨組提出實施《人才戰略措施》,該《措施》與之前集團公司“三掛鉤”政策的出臺,都是為了促進各單位提高經濟運行質量,不斷提高員工收入水平,同時拓寬員工成長成才通道,培養高素質的人才隊伍。

      《人才戰略措施》的制定出臺共耗時4個多月,其間經歷了五個階段:調研階段、起草階段、征求意見階段、審議完善階段和決策實施階段。

  戰略重點和亮點

      《人才戰略措施》核心在于通過拓寬人才成長通道、培訓和持續激勵來激發人才潛能。在《措施》出臺之前,集團公司已形成了結構總體合理、素質較為優良的三支人才隊伍,但是,隊伍建設中仍存在一些亟待解決的問題。如經營管理人員發展受職數限制,成長通道較窄;專業技術人員隊伍中,中高層崗位較少,主管師級崗位成為很多人晉升的“天花板”;越來越多的技能人才通過競賽在25歲左右就晉升為高級工,此后的發展也面臨“天花板”難題。

  為此,《人才戰略措施》著力于為員工設計一條“廣、寬、精、通”的成長通道,不僅通過增設崗位、多設層級等措施使通道縱向打通,而且橫向上,三支人才隊伍之間相互貫通,可以實現人才轉型。此外,《措施》完善“上下”和“內外”通道,鼓勵總部和所屬單位之間、所屬單位之間、所屬單位內部的干部交流,并積極向外部推薦優秀人才。

    措施建立和完善了激勵政策,通過當期激勵、中長期激勵、專項獎勵和福利保障等激發人才潛能;加大了人才培訓、培養力度,提升人才隊伍素質,為集團公司發展儲備后備人才。

  戰略制定參考

  《措施》起草制定的過程中,起草小組分別調研了中航工業、兵器工業、中石油等中央企業,借鑒其在人才隊伍建設方面好的做法,并得到了若干啟示:

  一是要高度重視人力資源,將高端人才視為企業最核心的資源,在人才培養培訓上舍得花大錢,給予充分保障;二是堅持“長師”分設,區分技術專家和領導干部隊伍,當“官”就不能兼“師”,要想做專家,就必須辭去領導職務;三是分級管理,突出重點。集團公司主要負責高端人才的通道設計和管理,所屬單位根據本單位實際確立自己的人才通道和管理制度、激勵措施;四是選拔人才與培訓緊密結合,重視人才培訓培養的長期激勵,注重后備人才的培訓。

  

  

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